Récipiendaire projet phare

Invitation prix phare 2021

Les entreprises et les organisations qui ont mené un projet ayant un impact sur le plan de la psychologie du travail sont invitées à soumettre leur candidature au prix « Projet Phare » de la SQPTO.

Le prix « Projet Phare » de la SQPTO reconnait annuellement la pratique d’une organisation qui s’est distinguée au regard des trois valeurs de la SQPTO:

• la personne au centre des organisations
• la coopération au service de la communauté
• la rigueur dans l’action fondée sur la recherche et la pratique

Cette pratique doit s’inscrire dans un ou plusieurs des six domaines de pratique de la psychologie du travail et des organisations:

• Dotation et évaluation du potentiel
• Diagnostic et développement organisationnel
• Formation du personnel cadre, professionnel ou technique
• Coaching professionnel dans les organisations
• Gestion de carrière et réaffectation du personnel
• Aide aux employés et santé psychologique au travail

Veuillez compléter le formulaire fourni dans les pages suivantes afin de soumettre la candidature d’une organisation pour le prix « Projet Phare » de la SQPTO. Le formulaire doit être envoyé à l’adresse suivante : permanence@sqpto.ca. La date limite pour transmettre les soumissions est le 31 mai 2021. Les dossiers seront évalués par un comité d’experts constitué par la SQPTO et une réponse sera transmise aux candidats le 4 juin 2021. Les informations consignées au présent formulaire seront traitées de manière confidentielle. La remise officielle du prix Projet phare SQPTO 2021 sera effectuée lors de la Journée nationale de formation de la SQPTO le 18 juin 2021.

Prix « Projet Phare »

Mise en candidature 2021

Récipiendaires 2017

La Société est heureuse d'annoncer les gagnants de son prix « Projet phare » des années antérieures
Ce prix reconnait la pratique d’une organisation qui s’est distinguée au regard des trois valeurs de la SQPTO :

• la personne au centre des organisations
• la coopération au service de la communauté
• la rigueur dans l’action fondée sur la recherche et la pratique

Domtar

Pour son projet RECHERCHE-ACTION À L'USINE DE WINDSOR, l'entreprise Domtar s'est distinguée pour le développement en leadership par l'entremise du coaching.Domtar

Le programme
Le projet de recherche-action poursuit deux objectifs :

• Développer et valider une version préliminaire d'un instrument 360° pour évaluer des compétences de leadership.
• Tester l'efficacité de deux modalités d'intervention de coaching (c'est-à-dire, en face à-face et en e-coaching) et faire l'examen de certains de ses déterminants.

L'entreprise bénéficie d'un instrument 360° non seulement validé, mais également concret et développé sur mesure pour évaluer des compétences de ses leaders. En outre, l'organisation partenaire pourra profiter à la fin du projet d'informations sur l'efficacité de deux modalités de coaching de manière à guider les choix futurs en matière de moyens de développement du leadership. Les participants augmentent aussi leur niveau de maîtrise d'une compétence de leadership travaillée en coaching.

Dans ce contexte, les cadres de l'entreprise sont invités à prendre part à la passation de l'Exercice de rétroaction collaborative (ERC), à un atelier d'interprétation des résultats de I'ERC et à un processus de coaching individuel personnalisé et adapté à leurs besoins. Ces interventions visent à développer une compétence organisationnelle identifiée comme étant prioritaire par les leaders ressources humaines de Domtar. Pour l'Université, la démarche, appuyée sur des méthodes scientifiques reconnues, vise à contribuer à l'avancement des connaissances scientifiques avec l'analyse de l'efficacité des deux types d'intervention de coaching dans le développement du leadership.

Centre de réadaptation Estrie

Pour son programme « L’APPRÉCIATION DE LA CONTRIBUTION DU PERSONNEL », le Centre de réadaptation Estrie s'est distingué par les moyens d’apprécier la contribution de chacun de ses membres du personnel, tant employés que gestionnaires. CRE

L'appréciation de la contribution du personnel, une démarche et un outil en cohérence avec leur vision d'une approche de soins, de services et de gestion centrée sur la personne.

Le programme
En se donnant les moyens d’apprécier la contribution de chacun de ses membres, leur organisation a saisi une occasion privilégiée de personnaliser le soutien et la formation continue offerte, mais surtout d’utiliser les forces de chacun de la meilleure façon possible pour favoriser l'amélioration continue de la qualité du service à la clientèle.

L’appréciation de la contribution concerne tout le personnel et l’outil a été adapté pour satisfaire également les exigences des postes de gestion. Cette démarche est pour nous une manifestation formelle de reconnaissance. À la fois source de motivation et de satisfaction, elle peut déboucher sur d’autres formes d’incitatifs, par exemple : l’accès à de nouvelles responsabilités ou fonctions ou encore la participation à des activités de développement des compétences, à divers comités ou à des activités qui sont pour la personne des sources de gratification et de développement professionnel.

Société de transport de Montréal

Pour son programme « LEADERS À BORD », la Société de transport de Montréal s'est distinguée par son innovation, la mobilisation que le programme a suscitée, sa rigueur et le respect des personnes qui y ont participé.

Le programme
Le but premier de Leader à bord est de consolider le style de gestion de la STM, afin de mobiliser les employés vers l’atteinte des objectifs du plan stratégique 2020. Sa ligne directrice est de donner un sens aux actions : Pourquoi on fait ce qu’on fait? Pourquoi on mobilise? Pourquoi on communique? (Annexe A : Cadre de référence).

Entre février 2013 et juin 2015, 260 jours de formation auront été déployés, visant quelque 750 gestionnaires de niveaux 1 et 2. D’une durée de 5 jours (3 modules),  « Leaders à bord »  s’échelonne sur 6 mois et est diffusé par le Centre universitaire de formation continue de l’Université de Sherbrooke (CUFC). Les 750 gestionnaires participants, répartis en 50 cohortes multi secteurs, évoluent ensemble tout au long de la démarche (Annexe B : Clientèle visée). Les formateurs travaillent avec les outils STM (plan stratégique, contrats de performance, etc.) et établissent des liens constants entre les compétences attendues et le sens des actions (Annexe C : Profil de compétences). L’investissement est important et efficient, il en coûte moins de 300$ par jour par participant pour suivre le parcours.

Ville de Montréal

Pour son programme « CENTRE DE LEADERSHIP », la Ville de Montréal s'est distinguée, malgré les restrictions budgétaires imposées au secteur public, par deux initiatives témoignant d'un grand vent de changement vers l'adoption d'approches et d'outils de mobilisation, de responsabilisation et de performance novateurs qui ont été menées avec beaucoup de détermination et d'engagement.

Les programmes
La démarche visant à améliorer le climat et la performance au sein du Service des affaires juridiques et de l'évaluation foncière : 
Le Service des affaires juridiques a amorcé, en 2010, un processus d'amélioration de la performance organisationnelle orienté sur la mobilisation d'équipes diversifiées. Plusieurs actions ont été entreprises telles que deux sondages auprès des employés, de la formation, des activités de reconnaissances ainsi que des plans d'action spécifiques à chacune des unités d'affaires. L'intégration d'une culture de gestion participative axée sur la mobilisation des employés a permis non seulement d'améliorer le climat de travail, mais également la performance organisationnelle du Service.

Le Centre de leadership de la Ville de Montréal :
Le nouveau Centre de leadership de la Ville de Montréal a été mis sur pied en 2012 en collaboration avec l'École nationale d'administration publique (ENAP). Ce centre a pour mission de contribuer au développement des gestionnaires et de la relève en gestion afin d'aider la Ville de Montréal à relever ses défis actuels et futurs. Par cette initiative, la Direction générale contribue au développement d'un style de leadership mobilisateur, tout en facilitant l'appropriation d'une vision et d'une culture de gestion harmonisée au sein de ses 19 arrondissements et des services centraux.